一方面,，AI面試能大幅提高企業(yè)招聘的效率,，一方面“用硬性的度量標(biāo)準(zhǔn)來評判活生生的人,，可能會引起排斥”,。在專業(yè)人士看來,，“AI面試官最開始考慮的是用人單位的需求,，但從長遠(yuǎn)來看,，服務(wù)的應(yīng)該是應(yīng)聘者?！?月下旬,，等待了近20天后，2024屆畢業(yè)生高雅鑫終于收到了一家銀行發(fā)來的線下面試通知,。此前,，她在線上參加了這家公司的AI面試，這也是今年春招以來,，高雅鑫參加的第五次AI面試,。一開始，她對AI面試感到新奇,，面試之前在互聯(lián)網(wǎng)平臺搜索了許多關(guān)于AI面試的流程和問題,，提前準(zhǔn)備并反復(fù)練習(xí)。幾場AI面試后,，她沒那么緊張了,，和AI面試官交流時，表現(xiàn)得也更為松弛?，F(xiàn)在,，高雅鑫還是一名有著5000多個粉絲的“求職博主”。平時,，她在社交媒體平臺記錄求職點滴,，最近這次AI面試后,，她還分享了過程和感受。和高雅鑫一樣,，近年來,，許多高校畢業(yè)生投遞簡歷之后，收到的第一份通知都是要過“AI面試”關(guān),。不用到現(xiàn)場，求職者在線上就可以完成一場AI面試,，因此有學(xué)生開啟“趕場”模式,，一日內(nèi)參加了多家單位的AI面試。在中國人事科學(xué)研究院主任,、研究員龐詩看來,，AI面試的出現(xiàn)，是科技發(fā)展的必然趨勢,，但作為新事物,，也要考慮對其規(guī)范管理，為求職者塑造更加公平友好的求職環(huán)境,。不斷進(jìn)化的AI面試早在2017年,，國內(nèi)便出現(xiàn)了AI面試系統(tǒng)。最初,，AI面試多為結(jié)構(gòu)化問答,，不同面試者可能使用同一套面試題，因此求職者可以相互分享“面試題庫”,。隨著技術(shù)升級,，一些企業(yè)的AI面試開始加入交互效果，生成虛擬面試官,，試圖營造真實場景氛圍?，F(xiàn)在AI面試在細(xì)節(jié)上有很大不同。有的電腦屏幕上會有一個虛擬形象,，用語音口述題目,，并有文字提示；有的沒有AI面試官的虛擬形象,，甚至沒有語音提問,。答題過程中，許多AI面試有兩到三次錄制機(jī)會,。因為可以重新選擇,，一些面試者也就沒那么緊張了。2024屆畢業(yè)生袁源一開始為AI面試準(zhǔn)備了詳細(xì)的文字稿,，在經(jīng)歷多次實戰(zhàn)和主動的“脫敏”訓(xùn)練后,，她現(xiàn)在已能應(yīng)付自如,，不背稿也能很好地完成一場AI面試。但也有面試者在多次錄制中增加了心理負(fù)擔(dān),。2023屆畢業(yè)生董雨曾參加過一次AI面試,，她每道題都用了兩次機(jī)會，“總覺得下一次可能表現(xiàn)得更好”,。因此,，原本7道題，每道題兩分鐘的時長要求,，但她需要花兩三倍的時間完成,。此外，一些注重面試者求職體驗的單位,，會在AI面試結(jié)束后提供評估報告,，并及時告知面試結(jié)果。有些則不給未通過面試者發(fā)送任何通知,。在一些面試者看來,，AI面試讓面試本身從線下的“雙向交流”變成線上的“單向輸出”。線下面試時,，董雨會通過面試官的表情判斷自身表現(xiàn)好壞,，通過觀察工作環(huán)境、員工狀態(tài)等更直觀地了解單位情況,。而AI面試雖然降低了時間和交通成本,，但是獲取不到這些信息。但也有求職者認(rèn)為,，AI面試對于性格內(nèi)向的人更為友好,，單向輸出，可以讓他們減少面對真人的“壓迫感”,。李微則十分排斥AI面試,，認(rèn)為它僅僅是服從性測試，重復(fù)提問,，缺乏真實對話感,。相比之下，真人面試話題豐富,，形式靈活有趣,，讓她感受到交流的樂趣。記者在采訪中了解到,，一些大型企業(yè)的AI面試已經(jīng)嘗試從標(biāo)準(zhǔn)化提問模式,，升級為帶追問的面試形式。00后在校生謝小花今年3月參加了一場家電企業(yè)的實習(xí)招聘,，AI面試的細(xì)致追問出乎她意料,，和往年不同,，今年AI追問了她參與某項目經(jīng)歷的細(xì)節(jié)。但她認(rèn)為AI尚未把握面試者與崗位的關(guān)聯(lián)度,，“如果是真人面試官,，肯定不會重點追問這段經(jīng)歷?！痹?月參加了一場酒店企業(yè)舉辦的校招AI面試,，她用“STAR”法則(即Situation情景、Task任務(wù),、Action行動和Result結(jié)果)回答了第一題,，包括學(xué)習(xí)新技能的困難及應(yīng)對策略，但AI仍然對此追問,。因此袁源感覺，AI雖然懂得追問,，卻未有效識別回答中的關(guān)鍵要素,。為了克服對AI面試的恐懼，袁源主動選擇了脫敏訓(xùn)練,，她搜索到一接收簡歷投遞就會自動發(fā)出AI面試邀請的企業(yè),，在密集參加4次AI面試之后，終于可以應(yīng)對自如,。一些年輕人告訴記者,，一開始對AI面試不適應(yīng)，有排斥心理,，后來逐漸接受,、主動適應(yīng)。在社交媒體平臺上,，許多畢業(yè)生開始分享或求教AI面試技巧,，目前小紅書上“AI面試”話題的瀏覽量已超過1500萬次?！拔覀儫o法選擇面試的形式,，能做的只能是接受?！备哐碰芜x擇順應(yīng)趨勢,，她還提醒粉絲要保持松弛感、不必過分緊張,，并鼓勵把AI當(dāng)作真人面試的練習(xí),。高雅鑫還把AI面試通知當(dāng)作推進(jìn)求職進(jìn)度的標(biāo)志，她對企業(yè)在招聘中引入AI也表示理解,，“面對眾多求職者,，AI面試確實能夠比較快速高效地初篩出與公司和崗位較為匹配的人,。”用人單位看重降本增效AI面試在招聘中替代了初篩階段的重復(fù)性工作,。林靜在國內(nèi)一家通訊企業(yè)工作,，目前是一位高級人力資源管理師，自2021年起,，她所在的企業(yè)就采用AI進(jìn)行首輪面試,，顯著減少了校招期間對面試官的需求，實現(xiàn)多人同時在線面試,。AI面試官可以統(tǒng)計,、梳理、歸類求職者的基礎(chǔ)信息,，包括意向城市,、是否服從崗位調(diào)劑、對公司和行業(yè)的認(rèn)知等,，并生成評估報告,。單位結(jié)合報告，根據(jù)崗位招聘人數(shù),，篩選相對應(yīng)比例的人數(shù),，進(jìn)入下一輪真人面試。林靜透露,，AI面試的應(yīng)用,，使初面環(huán)節(jié)的時間縮短了至少一半，原本十幾名面試官同時參與工作,，現(xiàn)在只需兩三個人即可,。由易路HR數(shù)智研究院、復(fù)旦大學(xué)企業(yè)人力資源研究所撰寫的《AI在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用白皮書》指出,，從調(diào)研問卷和企業(yè)訪談的結(jié)果來看,，AI面試輔助在校園招聘和批量面試的場景中已經(jīng)較為普遍，并逐漸從“面試輔助”向“面試決策”升級,。這份白皮書顯示,，西門子集團(tuán)每年校招簡歷投遞量超過15萬份，AI面試系統(tǒng)使業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)面試量下降至原來的30%-50%,，招聘成功率提升了15%-30%,。成立于2019年的北京鱷梨科技有限公司，是一家以人工智能和SaaS(軟件運(yùn)營服務(wù))賦能招聘流程的科技公司,。公司執(zhí)行董事韓少文認(rèn)為,，校園招聘是AI面試很好的應(yīng)用場景，它要求短時間內(nèi)對大量求職畢業(yè)生進(jìn)行快速篩選。據(jù)他介紹,，采用AI面試產(chǎn)品的客戶畫像主要呈現(xiàn)以下特征：大中型用人體量,、有跨地域招聘需求、希望能整體把控候選人質(zhì)量并有智能化發(fā)展方向的單位,?？蛻艉w了互聯(lián)網(wǎng)、大型制造業(yè),、快消行業(yè)等不同領(lǐng)域,。有的AI面試評估維度會依招聘單位需求人為設(shè)定和改進(jìn)。作為一家軟件開發(fā)技術(shù)公司的區(qū)域總經(jīng)理,，曾琳琳所在的公司2022年起采用AI面試技術(shù),，根據(jù)崗位需求設(shè)定人才畫像，制定標(biāo)準(zhǔn)線,，用國際通用量表輔助AI,，作出粗粒度的自動評分。曾琳琳舉例,，假設(shè)公司要招聘工程師,，需明確顯性(證書、分?jǐn)?shù),、年齡等)和隱性(性格,、履歷等)需求,，以鎖定相應(yīng)模型,。經(jīng)過數(shù)據(jù)“喂養(yǎng)”，疊加簡歷和面試表現(xiàn),，進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配并評分,。近幾年，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)需求,，AI面試在技術(shù)上逐漸對人才畫像模型進(jìn)行升級改造,，進(jìn)入人才需求復(fù)合時代，AI面試也采用了更為精細(xì)化的評判標(biāo)準(zhǔn),?？煜I(lǐng)域是率先采用AI面試的行業(yè)之一，其中外企接受度更高,。韓少文說,，隨著大語言模型技術(shù)的興起，自2023年第三季度起,，更多行業(yè)對AI面試產(chǎn)生興趣,，客戶主動要求增加智能化招聘服務(wù)。58同城也在2023年為企業(yè)用戶推出“AI招聘超人”服務(wù)，可自動生成招聘啟事和面試題目,。據(jù)相關(guān)企業(yè)用戶負(fù)責(zé)人反饋,，AI面試能剔除更多人為判斷和主觀因素，實現(xiàn)更客觀的招聘,。AI面試引發(fā)對隱私安全的擔(dān)憂當(dāng)下求職者常采用“海投”策略,，投遞大量用人單位，以增大就業(yè)選擇概率,?！昂Ｍ丁睂?yīng)的是“海筆”“海面”，一些用人單位對投遞者自動發(fā)出筆試測評或AI面試邀請,。有求職者反映,，這一環(huán)節(jié)篩人少，基本能進(jìn)入下一環(huán)節(jié),；但也有人在參與測評和AI面試后鮮有回音,，“為什么AI面試總是沒有后續(xù)？不懂問題出在哪里,?！表n少文發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)注重候選人的面試體驗,，使用AI面試可以在面試結(jié)束之后不久根據(jù)人才畫像判定符合招聘標(biāo)準(zhǔn)的候選人,，并在當(dāng)天給所有求職者提供面試評估報告。他認(rèn)為,，AI面試與人類評價有90%的重合度,，招聘時會根據(jù)用人需求調(diào)整AI評分線來篩選候選人，未通過的候選人可能只是暫時與企業(yè)需求不匹配,，并非不優(yōu)秀,。李微在2023年參加了五六家企業(yè)的AI面試。一想到面試錄像可能會被回看,，她就感到不舒服,，“而且經(jīng)過很多次錄制之后，我擔(dān)心我的臉會不會被用到其他地方去,?！睂Υ耍樟毡硎?，“AI面試在數(shù)據(jù)存儲上,，目前有兩種形式：一種是搭載在公共云服務(wù)平臺上，這部分?jǐn)?shù)據(jù)受到云供應(yīng)商的數(shù)據(jù)安全服務(wù)保護(hù),，不可以被隨意破解獲??；一種是企業(yè)的私有云平臺，這部分?jǐn)?shù)據(jù)存儲在企業(yè)的云資源池里,，是不對外的,。”“用硬性的度量標(biāo)準(zhǔn)來評判活生生的人,，可能會引起排斥,。”曾琳琳理解一些面試者對AI面試的抵觸心理,，在真人面試中,，熱心的面試官可因欣賞人才而二次舉薦，“這是對人才的珍惜,，也能夠盤活資源,，而目前AI面試官還做不到?！绷朱o也坦言,，AI面試還難以充分了解應(yīng)聘者的情緒狀態(tài)，在處理特殊情況時判斷不準(zhǔn),，因此公司終面環(huán)節(jié)仍由真人面試官負(fù)責(zé),。她還提到，當(dāng)前的AI面試只決定面試者能否進(jìn)入后續(xù)環(huán)節(jié),，并不影響真人面試官與面試者的交流,。從為人才雇主服務(wù)，逐步轉(zhuǎn)向為個人提供更精準(zhǔn)的服務(wù),，曾琳琳認(rèn)為這是AI面試的發(fā)展方向,，“AI面試官最開始考慮的是用人單位的需求，但從長遠(yuǎn)來看,，服務(wù)的應(yīng)該是應(yīng)聘者,。我們提供的是技術(shù),，但也要去理解一個人,、理解崗位、理解企業(yè)和個體之間的關(guān)系等,，因此需要發(fā)展得更加精細(xì)化,。”龐詩認(rèn)為,，AI面試對求職者的篩選,，跟人相比還是有局限性的，目前AI在需要人類經(jīng)驗感知的領(lǐng)域是替代不了人的,。除了建議對AI面試作規(guī)范化管理,，她還希望，高校開設(shè)的就業(yè)服務(wù)中，可以引入AI智能面試相關(guān)的指導(dǎo)培訓(xùn),。(應(yīng)采訪對象要求,，董雨、李微,、謝小花,、袁源為化名)中青報·中青網(wǎng)見習(xí)記者 戴納 記者 魏婉（來源：中國青年報）