一方面，AI面試能大幅提高企業(yè)招聘的效率,，一方面“用硬性的度量標準來評判活生生的人,，可能會引起排斥”。在專業(yè)人士看來,，“AI面試官最開始考慮的是用人單位的需求,，但從長遠來看,，服務的應該是應聘者?！?月下旬,，等待了近20天后，2024屆畢業(yè)生高雅鑫終于收到了一家銀行發(fā)來的線下面試通知,。此前,，她在線上參加了這家公司的AI面試，這也是今年春招以來,，高雅鑫參加的第五次AI面試,。一開始，她對AI面試感到新奇,，面試之前在互聯(lián)網(wǎng)平臺搜索了許多關于AI面試的流程和問題，提前準備并反復練習,。幾場AI面試后,，她沒那么緊張了,，和AI面試官交流時,，表現(xiàn)得也更為松弛。現(xiàn)在,，高雅鑫還是一名有著5000多個粉絲的“求職博主”,。平時，她在社交媒體平臺記錄求職點滴,，最近這次AI面試后,，她還分享了過程和感受。和高雅鑫一樣,，近年來,，許多高校畢業(yè)生投遞簡歷之后，收到的第一份通知都是要過“AI面試”關,。不用到現(xiàn)場,，求職者在線上就可以完成一場AI面試，因此有學生開啟“趕場”模式,，一日內(nèi)參加了多家單位的AI面試,。在中國人事科學研究院主任、研究員龐詩看來,，AI面試的出現(xiàn),，是科技發(fā)展的必然趨勢，但作為新事物,，也要考慮對其規(guī)范管理,，為求職者塑造更加公平友好的求職環(huán)境,。不斷進化的AI面試早在2017年，國內(nèi)便出現(xiàn)了AI面試系統(tǒng),。最初,，AI面試多為結構化問答，不同面試者可能使用同一套面試題,，因此求職者可以相互分享“面試題庫”,。隨著技術升級，一些企業(yè)的AI面試開始加入交互效果,，生成虛擬面試官,，試圖營造真實場景氛圍。現(xiàn)在AI面試在細節(jié)上有很大不同,。有的電腦屏幕上會有一個虛擬形象,，用語音口述題目，并有文字提示,；有的沒有AI面試官的虛擬形象,，甚至沒有語音提問。答題過程中,，許多AI面試有兩到三次錄制機會,。因為可以重新選擇，一些面試者也就沒那么緊張了,。2024屆畢業(yè)生袁源一開始為AI面試準備了詳細的文字稿,，在經(jīng)歷多次實戰(zhàn)和主動的“脫敏”訓練后，她現(xiàn)在已能應付自如,，不背稿也能很好地完成一場AI面試,。但也有面試者在多次錄制中增加了心理負擔。2023屆畢業(yè)生董雨曾參加過一次AI面試,，她每道題都用了兩次機會,，“總覺得下一次可能表現(xiàn)得更好”。因此,，原本7道題,，每道題兩分鐘的時長要求，但她需要花兩三倍的時間完成,。此外,，一些注重面試者求職體驗的單位，會在AI面試結束后提供評估報告,，并及時告知面試結果,。有些則不給未通過面試者發(fā)送任何通知。在一些面試者看來,，AI面試讓面試本身從線下的“雙向交流”變成線上的“單向輸出”,。線下面試時,，董雨會通過面試官的表情判斷自身表現(xiàn)好壞，通過觀察工作環(huán)境,、員工狀態(tài)等更直觀地了解單位情況,。而AI面試雖然降低了時間和交通成本，但是獲取不到這些信息,。但也有求職者認為,，AI面試對于性格內(nèi)向的人更為友好，單向輸出,，可以讓他們減少面對真人的“壓迫感”,。李微則十分排斥AI面試，認為它僅僅是服從性測試,，重復提問,，缺乏真實對話感。相比之下,，真人面試話題豐富,，形式靈活有趣，讓她感受到交流的樂趣,。記者在采訪中了解到,，一些大型企業(yè)的AI面試已經(jīng)嘗試從標準化提問模式，升級為帶追問的面試形式,。00后在校生謝小花今年3月參加了一場家電企業(yè)的實習招聘,，AI面試的細致追問出乎她意料,，和往年不同,，今年AI追問了她參與某項目經(jīng)歷的細節(jié)。但她認為AI尚未把握面試者與崗位的關聯(lián)度,，“如果是真人面試官,，肯定不會重點追問這段經(jīng)歷?！痹?月參加了一場酒店企業(yè)舉辦的校招AI面試,，她用“STAR”法則(即Situation情景、Task任務,、Action行動和Result結果)回答了第一題,，包括學習新技能的困難及應對策略，但AI仍然對此追問,。因此袁源感覺,，AI雖然懂得追問，卻未有效識別回答中的關鍵要素,。為了克服對AI面試的恐懼,，袁源主動選擇了脫敏訓練,，她搜索到一接收簡歷投遞就會自動發(fā)出AI面試邀請的企業(yè)，在密集參加4次AI面試之后,，終于可以應對自如,。一些年輕人告訴記者，一開始對AI面試不適應,，有排斥心理,，后來逐漸接受、主動適應,。在社交媒體平臺上,，許多畢業(yè)生開始分享或求教AI面試技巧，目前小紅書上“AI面試”話題的瀏覽量已超過1500萬次,?！拔覀儫o法選擇面試的形式，能做的只能是接受,?！备哐碰芜x擇順應趨勢，她還提醒粉絲要保持松弛感,、不必過分緊張,，并鼓勵把AI當作真人面試的練習。高雅鑫還把AI面試通知當作推進求職進度的標志,，她對企業(yè)在招聘中引入AI也表示理解,，“面對眾多求職者，AI面試確實能夠比較快速高效地初篩出與公司和崗位較為匹配的人,?！庇萌藛挝豢粗亟当驹鲂I面試在招聘中替代了初篩階段的重復性工作。林靜在國內(nèi)一家通訊企業(yè)工作,，目前是一位高級人力資源管理師,，自2021年起，她所在的企業(yè)就采用AI進行首輪面試,，顯著減少了校招期間對面試官的需求,，實現(xiàn)多人同時在線面試。AI面試官可以統(tǒng)計,、梳理,、歸類求職者的基礎信息，包括意向城市,、是否服從崗位調(diào)劑,、對公司和行業(yè)的認知等，并生成評估報告,。單位結合報告,，根據(jù)崗位招聘人數(shù),，篩選相對應比例的人數(shù)，進入下一輪真人面試,。林靜透露,，AI面試的應用，使初面環(huán)節(jié)的時間縮短了至少一半,，原本十幾名面試官同時參與工作,，現(xiàn)在只需兩三個人即可。由易路HR數(shù)智研究院,、復旦大學企業(yè)人力資源研究所撰寫的《AI在企業(yè)人力資源中的應用白皮書》指出,，從調(diào)研問卷和企業(yè)訪談的結果來看，AI面試輔助在校園招聘和批量面試的場景中已經(jīng)較為普遍,，并逐漸從“面試輔助”向“面試決策”升級,。這份白皮書顯示，西門子集團每年校招簡歷投遞量超過15萬份,，AI面試系統(tǒng)使業(yè)務線領導面試量下降至原來的30%-50%,，招聘成功率提升了15%-30%。成立于2019年的北京鱷梨科技有限公司,，是一家以人工智能和SaaS(軟件運營服務)賦能招聘流程的科技公司,。公司執(zhí)行董事韓少文認為，校園招聘是AI面試很好的應用場景,，它要求短時間內(nèi)對大量求職畢業(yè)生進行快速篩選,。據(jù)他介紹，采用AI面試產(chǎn)品的客戶畫像主要呈現(xiàn)以下特征：大中型用人體量,、有跨地域招聘需求,、希望能整體把控候選人質(zhì)量并有智能化發(fā)展方向的單位?？蛻艉w了互聯(lián)網(wǎng),、大型制造業(yè),、快消行業(yè)等不同領域,。有的AI面試評估維度會依招聘單位需求人為設定和改進。作為一家軟件開發(fā)技術公司的區(qū)域總經(jīng)理,，曾琳琳所在的公司2022年起采用AI面試技術,，根據(jù)崗位需求設定人才畫像，制定標準線,，用國際通用量表輔助AI,，作出粗粒度的自動評分。曾琳琳舉例,，假設公司要招聘工程師,，需明確顯性(證書,、分數(shù)、年齡等)和隱性(性格,、履歷等)需求,，以鎖定相應模型。經(jīng)過數(shù)據(jù)“喂養(yǎng)”,，疊加簡歷和面試表現(xiàn),，進行數(shù)據(jù)匹配并評分。近幾年,，根據(jù)行業(yè)和企業(yè)需求,，AI面試在技術上逐漸對人才畫像模型進行升級改造，進入人才需求復合時代,，AI面試也采用了更為精細化的評判標準,。快消領域是率先采用AI面試的行業(yè)之一,，其中外企接受度更高,。韓少文說，隨著大語言模型技術的興起,，自2023年第三季度起,，更多行業(yè)對AI面試產(chǎn)生興趣，客戶主動要求增加智能化招聘服務,。58同城也在2023年為企業(yè)用戶推出“AI招聘超人”服務,，可自動生成招聘啟事和面試題目。據(jù)相關企業(yè)用戶負責人反饋,，AI面試能剔除更多人為判斷和主觀因素,，實現(xiàn)更客觀的招聘。AI面試引發(fā)對隱私安全的擔憂當下求職者常采用“海投”策略,，投遞大量用人單位,，以增大就業(yè)選擇概率?！昂Ｍ丁睂氖恰昂９P”“海面”,，一些用人單位對投遞者自動發(fā)出筆試測評或AI面試邀請。有求職者反映,，這一環(huán)節(jié)篩人少,，基本能進入下一環(huán)節(jié)；但也有人在參與測評和AI面試后鮮有回音,，“為什么AI面試總是沒有后續(xù),？不懂問題出在哪里。”韓少文發(fā)現(xiàn),，一些企業(yè)注重候選人的面試體驗,，使用AI面試可以在面試結束之后不久根據(jù)人才畫像判定符合招聘標準的候選人，并在當天給所有求職者提供面試評估報告,。他認為,，AI面試與人類評價有90%的重合度，招聘時會根據(jù)用人需求調(diào)整AI評分線來篩選候選人,，未通過的候選人可能只是暫時與企業(yè)需求不匹配,，并非不優(yōu)秀。李微在2023年參加了五六家企業(yè)的AI面試,。一想到面試錄像可能會被回看,，她就感到不舒服，“而且經(jīng)過很多次錄制之后,，我擔心我的臉會不會被用到其他地方去,。”對此,，曾琳琳表示,，“AI面試在數(shù)據(jù)存儲上，目前有兩種形式：一種是搭載在公共云服務平臺上,，這部分數(shù)據(jù)受到云供應商的數(shù)據(jù)安全服務保護,，不可以被隨意破解獲取,；一種是企業(yè)的私有云平臺,，這部分數(shù)據(jù)存儲在企業(yè)的云資源池里，是不對外的,?！薄坝糜残缘亩攘繕藴蕘碓u判活生生的人，可能會引起排斥,?！痹樟绽斫庖恍┟嬖囌邔I面試的抵觸心理，在真人面試中,，熱心的面試官可因欣賞人才而二次舉薦,，“這是對人才的珍惜，也能夠盤活資源,，而目前AI面試官還做不到,。”林靜也坦言,，AI面試還難以充分了解應聘者的情緒狀態(tài)，在處理特殊情況時判斷不準,，因此公司終面環(huán)節(jié)仍由真人面試官負責,。她還提到,，當前的AI面試只決定面試者能否進入后續(xù)環(huán)節(jié)，并不影響真人面試官與面試者的交流,。從為人才雇主服務,，逐步轉(zhuǎn)向為個人提供更精準的服務，曾琳琳認為這是AI面試的發(fā)展方向,，“AI面試官最開始考慮的是用人單位的需求,，但從長遠來看，服務的應該是應聘者,。我們提供的是技術,，但也要去理解一個人、理解崗位,、理解企業(yè)和個體之間的關系等,，因此需要發(fā)展得更加精細化?！饼嬙娬J為,，AI面試對求職者的篩選，跟人相比還是有局限性的,，目前AI在需要人類經(jīng)驗感知的領域是替代不了人的,。除了建議對AI面試作規(guī)范化管理，她還希望,，高校開設的就業(yè)服務中,，可以引入AI智能面試相關的指導培訓。(應采訪對象要求,，董雨,、李微、謝小花,、袁源為化名)中青報·中青網(wǎng)見習記者 戴納 記者 魏婉（來源：中國青年報）